Увольнение в связи утратой доверия. Увольнение в связи с утратой доверия к работнику: пошаговая процедура по ТК РФ

Российское законодательство предусматривает такую причину прекращения трудовых отношений, как утрата доверия со стороны работодателя.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Важно понимать, в каких случаях такое основание применимо, в каких – нет, и как правильно все оформить, чтобы в дальнейшем не возникло претензий.

Что говорит российское законодательство?

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только по отношению к сотруднику, который занимается обслуживанием денежных или товарно-материальных ценностей (ТМЦ).

С ним обязательно заключается договор об ответственности за имущество организации. Доверие выражается в должностной инструкции, где отражаются все права и обязанности.

Трудовой кодекс не регламентирует конкретные основания расторжения договора.

Обычно к виновным действиям относится:

• предоставление ложной информации о полученных доходах;
• сообщение недостоверных сведений о расходах;
• незаконное хранение сбережений в иностранных банках;
• взяточничество;
• кража или уничтожение владений предприятия;
• фиктивное списание товаров и т.п.

Отстранение от работы возможно в случае, когда сотрудник, обслуживающий ТМЦ, совершил проступок, не связанный с основной деятельностью. За подобные нарушения предусмотрена уголовная ответственность.

Увольнение по статье «утрата доверия» неприменима для грузчиков, водителей, дворников и т.д. Незаконно лишать их рабочего места даже при совершении кражи и наличии доказательств вины.

Этот нюанс надо учитывать при оформлении документов.

Нормативно-правовая документация:

• Трудовой кодекс: п.7 ст.81, 261;
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2;
• Федеральный закон № 255;
• ст. 34 и 35 Закон РФ № 1032-1 «О занятости граждан РФ»;
• ст. 59.2 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Ознакомиться с текстом указанных документов можно тут:

Возможные последствия для сотрудников

Руководитель имеет право самостоятельно оценить ситуацию и принять решение, учитывая сложившиеся обстоятельства.

В зависимости от тяжести проступка назначается наказание в виде:

• письменного выговора;
• взыскания компенсации (материальной);
• увольнения.

Прекращение трудовых отношений по причине утраты доверия вызывает негативные последствия для сотрудников.

К ним относится:

• прерывание трудового стажа – влияет на оплату временной нетрудоспособности;
• невыплата пособия по безработице первые 3 месяца, в дальнейшем сумма будет пониженной;
• запрет на определенную должность (временный или пожизненный).

Как оформляется увольнение за утрату доверия?

Если работодатель уверен в правильности принимаемого решения и имеет доказательства факта совершения виновных действий, он может избавиться от сотрудника в любой момент.

При этом не обязательна отработка 14-дневного срока.

Пошаговая инструкция

Шаг первый — предупреждение об увольнении.

Специалисты кадровой службы составляют уведомление и направляют его служащему.

Бланк можно скачать здесь:

Получатель обязательно должен в нем расписаться, в противном случае при свидетелях составляется акт об отказе.

Второй этап — оформление приказа.

Издается по установленной форме Т-8:

Формулировка причины аналогична будущей записи в трудовой книжке.

В качестве основания указываются реквизиты документов, подтверждающих совершение проступка и прилагаемых к приказу.

К ним относится:

• докладная записка;
• акт о выявлении утраты ТМЦ по результатам ревизии;
• судебное решение (при наличии).

Шаг третий — запись в трудовой книжке (ТК).

В соответствующей графе делается запись о том, что сотрудник уволен за недоверие.

Пример показан на рисунке:

Пример записи в трудовой книжке при утрате доверия к работнику

Документ выдается лично в руки в день расторжения контракта.

При получении служащий должен поставить подпись в личной карточке, а также в книге учета движения ТК.

Следующий шаг — расчет денежных выплат.

В них обязательно входит:

• зарплата за отработанный период;
• премии;
• или .

Сотруднику выдается справка о доходах за последние 12 месяцев, трудовая книжка и другие.

При увольнении в связи с утратой доверия важно соблюдать сроки. Если после установленной в приказе даты сотрудник продолжает работать, договор автоматически продлевается. При необходимости прекратить трудовые отношения все процедуры проводят с самого начала.

Если руководству требуется компенсация за причиненный ущерб, понадобится обратиться в органы правосудия.

Следуя описанному выше алгоритму и грамотно оформляя документы, вы сможете защитить свои права.

Пример расчета денежной компенсации

Фирма ООО «Мерлион» увольняет кассира Н.Ф. Мельниченко в связи с утратой доверия 24.03.2016 г. Оклад сотрудницы – 21 500 руб., премиальные — 20%, средний дневной заработок — 716 руб. Основной отпуск не был использован. Сколько денег нужно выплатить в день увольнения?

Решение:

Так как сотрудница проработала 24 дня, значение округляется до полного месяца. Оплата труда составит 21 500 руб.

Для расчета премиальных воспользуемся формулой:

Премии=Оклад х % премии

Премии Н.Ф. Мельниченко равны: 21 500 х 20% = 4 300 руб.

Компенсация за неиспользованный отдых: 28 дней х 716руб. = 20 048 руб.

Н.Ф. Мельниченко должна получить сумму в размере 45 848 руб. (21 500 + 4 300 + 20 048).

Специалисту отдела кадров или бухгалтеру нужно сделать поправку суммы на районный коэффициент.

Важные особенности увольнения для разных категорий сотрудников

Государственные и муниципальные служащие

Увольнение возможно на основаниях, регламентируемых ст. 59.2 ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе в РФ».

К ним относится:

• ведение предпринимательской деятельности;
• отсутствие действий для предотвращения конфликта;
• вхождение в органы управления;
• коррупция.

Прекращение трудовых отношений законно при выполнении следующих требований:

• проведение проверки специалистами организаций, контролирующих соблюдение норм ТК РФ;
• наличие доклада о результатах проверки;
• предоставление рекомендаций комиссии по урегулированию споров.

Беременные сотрудницы

Военнослужащие

При расторжении контракта необходимо учесть следующие нюансы:

• увольнение осуществляется при обнаружении коррупционных действий;
• каждый случай разбирается в отдельности, принимаются во внимание все стороны сложившейся ситуации;
• требуется доказательство причинно-следственной связи проступка.

Бухгалтер

Руководителю следует быть внимательным: лишить работы бухгалтера по недоверию невозможно, так как он контролирует операции с деньгами только на бумаге и не взаимодействует с наличностью.

Противоположная ситуация складывается у бухгалтера-кассира, отвечающего за сохранность финансов.

Материально ответственные лица

К ним относятся бухгалтера-кассиры, заведующие, водители-экспедиторы и другие люди, напрямую работающие с деньгами.

Происходит по окончании служебного расследования, в результате которого официально подтверждается вина конкретного лица.

Нарушения со стороны работодателя и судебная практика

Н.И. Крылов обратился в суд с заявлением о восстановлении в фирму «Itera» на должность бухгалтера и компенсации зарплаты за вынужденный прогул. Действия мотивированы тем, что работодатель произвел увольнение как сотрудника, обслуживающего денежные или товарные ценности, что не входило в трудовые обязанности Крылова. Также не был соблюден порядок дисциплинарного взыскания.

Результат:

Судебная коллегия установила, что договора о материальной ответственности между ОАО «Itera» и Н.И. Крыловым не было заключено. Увольнение признано незаконным.

Предприятие ООО «Мария» приняло решение об увольнении Е.И. Коршуновой в связи с утратой доверия. Сотрудница отказалась признавать за собой вину и написала по собственному желанию. Руководитель своевременно не издал по п.7 ст. 81 ТК РФ (в течение 14 дней).

Результат:

Срок давности истек, расторжение договора между Е.И. Коршуновой и ООО «Мария» было осуществлено по статье 80 ТК РФ.

Судебным приставам поступила жалоба на ИП К.Н. Дорожного о признании увольнения продавщицы В.А. Яхтиной незаконным и просьбой изменить причину расторжения договора. Работодатель предоставил справки, подтверждающие недостачу — 400 тыс. руб. По решению органов правосудия была проведена проверка.

Результат:

Докладной записки или иных документов, подтверждающих факт хищения имущества именно В.А. Яхтиной, не обнаружилось. Суд посчитал, что вина сотрудницы не доказана и удовлетворил иск.

Увольнение по статье «утрата доверия» - это самый «редкий способ уволить работника по инициативе работодателя. Кроме того, далеко не все работодатели понимают, как применять эту статью .

Согласно ст. 81 ТК РФ , утрата доверия - это совершение работником виновных действий в отношении денежных средств работодателя или его имущества. Такое основание может значительно ухудшить репутацию работнику и сильно «испортить» его трудовую книжку. С такой записью ему будет проблематично устроиться на новую работу.

Работодатель должен иметь достаточно доказательств вины работника, чтобы уволить его по такой «неприятной» статье. Незнание некоторых тонкостей при увольнении приводит к многочисленным судебным тяжбам.

Под угрозой увольнения по такой статье находятся все сотрудники, с которыми у работодателя подписан договор о полной материальной ответственности. Уволить этих сотрудников проще при «утрате доверия». Например, ошибка в расчётах кассира может привести к недостаче и, как следствие, утрате доверия.

Для увольнения по такому основанию, работодатель должен придерживаться определённого порядка увольнения в связи с утратой доверия .

В первую очередь, работодатель должен доказать наличие вины работника. Такова его обязанность по трудовому законодательству. Для этого нужно провести тщательное внутреннее расследование. Стоит помнить, что увольняют не за размер растраты, хищения или порчи, а за сам факт совершения этого действия.

Для этого нужно собрать необходимые доказательства. Это могут быть показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения или фотосъёмка. На основании этого работодатель должен составить акт о совершённых действиях и попросить у сотрудника письменные объяснения.

После получения письменных объяснений, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника. Он должен заранее направить ему письменное уведомление о скором расторжении трудового договора. Работник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен с этим документом.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодатель должен составить акт об отказе подписывать документ .

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении. В нём должна быть указана дата, когда сотрудник считается уволенным, а также основание - «утрата доверия». С приказом работник также должен ознакомиться под роспись. Если он отказывается это делать, то порядок аналогичен порядку отказа подписывать уведомление.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником, и выплатить ему:

• заработную плату;
• компенсацию за отпуск, если он не был использован до увольнения.

О выходном пособии речи не идёт.

Если речь идёт о компенсации вреда работодателю, то на общих основаниях она не должна быть более среднего заработка данного сотрудника. Решение о компенсации в большем размере решает суд.

Если работодатель не будет соблюдать процедуру увольнения по статье утрата доверия, работник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если работник полностью уверен, что он не совершал таких действий и увольнение, даже с соблюдением все правил, незаконно, то он также может подать иск в суд о признании увольнения незаконным и восстановлении на рабочем месте .

Если работник всё же виновен, то нужно попытаться договориться с работодателем, и уволиться «по собственному желанию», с выплатой всех необходимых компенсаций работодателю. Такое действие не противоречит закону; оно поможет сохранить репутацию сотруднику, и не «испортит» его трудовую книжку.

Руководитель обязан знать, как вести себя, если доверие к подчиненному подорвано и назревает необходимость в его увольнении. В Трудовом кодексе ясно обозначено, что такое увольнение в связи с утратой доверия. При этом Трудовой кодекс допускает как расторжение трудового договора с рядовым сотрудником, так и увольнение директора в связи с утратой доверия.

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с утратой доверия возможно в следующих случаях:

• руководитель утратил доверие к сотрудникам, в ведении которых находятся финансовые средства и товар (работникам, занимающимся приемом денег или продукции, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей и т. д.); к примеру, случаи, когда происходит увольнение продавца в связи с утратой доверия, – не редкость;
• сотрудники совершили виновные действия, ставшие основанием для потери доверия к ним со стороны руководства, и их вина доказана (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). Если руководитель не располагает доказательствами, что подчиненный действительно виновен в том или ином проступке, увольнение в связи с утратой доверия незаконно (см. Определение Московского городского суда от 22.06.2010 г. по делу № 33-18390);

Увольнение в связи с утратой доверия правомерно лишь тогда, когда сотрудник совершил проступок и работодатель выполнил все предписанные законом процедуры: перед расторжением трудового договора расследовал все обстоятельства произошедшего, провел инвентаризацию, запросил у подчиненного объяснение, применил дисциплинарное взыскание в предусмотренный для этого период (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 г. по делу № 33-19482).

Признается, что работник совершил виновные действия, если:

• похитил, растратил, уничтожил товарно-материальные ценности или деньги, находящиеся в его ведении, даже если по данному основанию правоохранительные органы не вели расследования и суд не вынес никакого решения;
• нарушил кассовую дисциплину (Определение Архангельского областного суда от 16.05.2002 г. № 33-1411);
• реализовал продукцию по стоимости, меньшей или большей обозначенной (Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Котласа Архангельской области от 17.05.2004 г.);
• фиктивно списал товары и ценности;
• совершил мошеннические действия;
• нарушил локальные нормативные акты, в которых описана процедура выдачи товаров и денежных средств (Определение Рязанского областного суда от 29.11.2006 г. № 33-1699), и т. д.

Все это – случаи увольнения в связи с утратой доверия.

Стоит подчеркнуть, что, если своими действиями подчиненный мог причинить ущерб руководству, они также становятся основанием для утраты к нему доверия. Свое доверие работодатель выражает в должностной инструкции, где обозначено, какими правами и обязанностями наделен подчиненный, обслуживающий материальные ценности и деньги. С сотрудником, несущим полную материальную ответственность, заключают договор. При этом для увольнения в связи с утратой доверия работника заключенный договор не является обязательным условием. То, что работник обслуживал материальные ценности, такой договор подтвердить не может. В случае судебного разбирательства работодатель обязан будет представить доказательства в пользу того, что договор был заключен обоснованно. Это реально лишь в том случае, если о должности сотрудника или виде выполняемых им функций указано в Перечне должностей и работ, занимаемых или проводимых специалистами, с которыми начальство может заключить письменные договоры о полной финансовой ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85).

Обратите внимание! Наказывать работника увольнением – исключительное право работодателя. В его власти также не осуществлять увольнение в связи с утратой доверия, а лишь сделать сотруднику замечание, выговор или вовсе оставить ситуацию без внимания.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, почему работодатель может утратить доверие к работнику. Это довольно субъективная вещь, а потому руководитель сам имеет право дать оценку поступкам подчиненного, учитывая личность последнего и обстоятельства нарушения.

Отметим, что увольнение в связи с утратой доверия возможно не только за проступки, совершенные сотрудником на работе, но и за нарушения, не связанные с профессиональными обязательствами. В абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 сказано, что при установлении ситуации, связанной с хищением, взяточничеством и другими действиями, совершенными в корыстных целях, увольнение в связи с утратой доверия к сотруднику применяют и если описанные выше нарушения не имеют прямой связи с его трудовой деятельностью. Увольнение в связи с утратой доверия к человеку подразумевает у работодателя наличие копии судебного заключения. Этот документ должен подтверждать вину сотрудника.

Кажется, что процедуры, связанные с увольнением сотрудника, не должны вызывать сложностей. Однако на практике руководители часто не до конца осознают, какие действия могут стать основанием для утраты доверия к работнику.

1. Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа. Докладную могут написать непосредственный начальник сотрудника-нарушителя (руководитель его структурного подразделения), рабочий коллектив, начальник отдела кадров или иное лицо. У руководителя компании есть обязанность проставления резолюции на записке (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2. Зарегистрировать докладную записку в журнале регистрации внутренних записок, представлений.

3. Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности. Трудовые обязанности прописывают в трудовых договорах и должностных инструкциях. Для подтверждения трудовой функции сотрудника также могут быть применены правила о внутреннем распорядке и иная нормативная документация, где говорится о его обязанностях.

4. Издать приказ о создании комиссии для установления причин нарушения.

5. Зарегистрировать приказ о создании комиссии в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности.

6. Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии. Необходимы распечатка приказа и дальнейшее ознакомление с ним сотрудников, упомянутых в документе. Работники должны оставить подпись в нижней части документа и проставить дату ознакомления с ним.

7. Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность. Если неизбежен конфликт, требуется письменное оформление уведомления о необходимости предоставления объяснений и вручение его виновному сотруднику для подписи. На это дается два рабочих дня с момента, когда было установлено, что подчиненный нарушил трудовые обязательства.

8. Оформить акт об отказе давать объяснения в течение двух дней.

9. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

10. Оформить акт по факту нарушения дисциплины труда.

11. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

12. Определить меры дисциплинарного взыскания. За каждый проступок разрешается только одно наказание. Его вид зависит от характера правонарушения. Если работодатель применяет несоразмерные действия для наказания сотрудника, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Определить меры дисциплинарного взыскания следует не позже чем через месяц со дня, когда было выявлено нарушение, и не позже чем через полгода со дня проступка (по итогам проверки или ревизии – не позже чем через два года со дня его совершения).

13. Издать приказ о прекращении трудового договора с работником в течение двух дней.

14. Зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора с работником в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу сроком хранения 75 лет.

15. Ознакомить с приказом работника в течение трех дней. Требуются распечатка документа и предоставление его сотруднику для ознакомления. В нижней части приказа сотрудник оставляет роспись и ставит дату, когда прочел документ.

16. Составить акт об отказе ознакомиться с приказом за подписью составителя и двух работников.

17. Зарегистрировать акт в журнале регистрации актов.

18. Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета. На это отводится один день – когда расторгается трудовой договор.

19. Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке. Ее вносят на основании приказа на увольнение. Для оформления существует следующий образец.

№ записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
				Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ № 1к от 31.08.2013 г.
				Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ № 21к от 29.11.2013 г.
				Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать
				Работник «подпись» Б.Б. Петров

20. Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия.

21. Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку. Для заполнения 11 раздела личной карточки предусмотрен такой образец.

22. Выдать трудовую книжку. Действие сопровождается соответствующей записью в книге учета движения трудовых книжек. Выдать книжку необходимо в течение дня, когда производится увольнение.

23. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой, на основании заявления. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней с момента, когда работник предоставил заявление или документ зарегистрировали.

24. Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника. Для уведомления применяется письменная форма. Заказное письмо отправляют почтой или нарочным. К письму могут прикладывать исполнительный документ, ставший основой для удержания. Обязательно сохранение экземпляра уведомления, на котором проставили отметки судебный пристав-исполнитель и взыскатель, или есть почтовые квитанции. Если потребуется, с помощью этих документов удастся доказать, что соответствующих лиц уведомили об увольнении. Все эти процедуры необходимо выполнить в течение трех дней.

25. Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника в течение двух недель. Уведомление необходимо направлять в письменном виде, как заказное письмо, по почте. Один экземпляр с почтовой квитанцией сохраняют в качестве доказательства извещения.

Как правильно оформить процедуру увольнения в связи с утратой доверия

Нарушения, на основании которых руководство потеряло доверие к работнику, должны быть правильно задокументированы. Единая форма, по которой составляют документ о выявлении действий со стороны сотрудников, вследствие которых руководство утратило к ним доверие, отсутствует. Как правило, нарушения отражают в докладной записке того, кто обнаружил проступок или его итог.

Докладная записка включает в себя:

• ФИО лица, которое выявило нарушения;
• ситуацию, в которой нарушитель совершал неправомерные деяния;
• дату и время деяния.

Если в организации узнали из правоохранительных органов, что работник нарушал трудовые правила, или эту информацию сообщили третьи лица, оформление докладной записки не требуется.

Если инвентаризация показала, что пропали товарно-материальные ценности или деньги, составляют акт.

Данные документы служат основанием для служебного расследования, в ходе которого руководство может выявить виновных.

Чтобы установить факт нарушения и виновного в этом сотрудника, создают комиссию, куда входят компетентные и незаинтересованные лица.

Чтобы провести расследование внутри организации, работодатель составляет приказ, на основании которого создается комиссия, в состав которой входят минимум три работника. В документе указываются фамилии участников, занимаемые ими должности, цель и дата создания комиссии, время, в течение которого она будет действовать (срок может быть не ограничен конкретной ситуацией), а также полномочия комиссии (если подобную информацию не содержит в себе локальный нормативный акт работодателя).

Члены комиссии, исследуя обстоятельства нарушения, обязаны:

• установить, при каких обстоятельствах предпринимались попытки причинения ущерба или он был причинен: когда, где, каким образом;
• выявить, какие ценности пострадали из-за причинения или попытки причинения ущерба;
• исследовать место причинения ущерба (если требуется);
• определить сумму ущерба (причиненного или вероятного) по данному делу;
• понять, чья прямая вина есть в порче имущества или ином нарушении;
• собрать доказательства, что ущерб причинил подозреваемый;
• установить степень вины нарушителя, определить объем и вид взыскания;
• установить, почему и при каких обстоятельствах было допущено нарушение;
• сохранить документацию по расследованию.

Комиссия может потребовать объяснений от лиц, подозреваемых в причинении ущерба. Если в ходе расследования подозреваемый предоставит объяснительную записку, то второй раз, когда будет применено наказание, делать этого ему не придется.

Комиссию создают в том случае, если виновный прямо не причинил ущерба, однако к этому могли привести его действия.

В приказе о создании комиссии расписываются все ее участники.

Если в организации проводят внутреннее расследование, в случае необходимости можно параллельно обратиться в полицию.

Чтобы произвести увольнение в связи с утратой доверия, работодатель может ограничиться только внутренним расследованием для установления вины подчиненного, не пользуясь при этом помощью третьих лиц или правоохранительных органов.

На все, что делают участники комиссии при расследовании, составляют акты, оформляют справки и докладные записки. Всю документацию прилагают к материалам дела.

В специальный акт заносят итоги деятельности комиссии, излагая:

• информацию о нарушении, совершенном работником, на основании которого работодатель утратил к нему доверие;
• при каких обстоятельствах сотрудник совершил проступок и какой ущерб причинил или мог причинить;
• степень его виновности;
• возможное наказание и т. д.

В акте непременно следует обозначить, что именно в связи с данными нарушениями работодатель перестал доверять сотруднику. В документе расписываются все участники комиссии.

Если для подтверждения того, что работник действительно нанес материальный ущерб, проводили инвентаризацию, то ее итоги, отраженные на бумаге, прилагают к документам о служебном расследовании.

Если суд установил, что сотрудник виновен, или нарушение выявила сторонняя организация (к примеру, банк), материалы расследования сопровождаются решением суда по данному делу, а также документацией, предоставленной сторонней организацией.

Сотрудник, совершивший нарушение, знакомится с решением комиссии и подписывает его. Если работник отказывается ставить подпись, это отражают в специальном акте.

Чтобы издать приказ о дисциплинарном взыскании из-за утраты доверия, нужно письменное изложение работником своей позиции (ст. 193 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2). В Трудовом кодексе РФ точно не сказано, в каком именно формате сотрудник обязан объяснять свои действия. Если виновный не против написать объяснительную записку, в таком случае можно не оформлять письменное уведомление о необходимости дать объяснения. Если же конфликта в данной ситуации явно не избежать, лучше оформить требование именно в письменном виде и попросить сотрудника расписаться в нем. Если работник отказывается подписывать документ, составляют соответствующий акт.

Если работнику предъявили требование о даче объяснений, но по истечении двух дней виновный не объяснил свою позицию, оформляют акт на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ. Если оформлены акт и документы, где сказано, что у сотрудника требовали объяснений, объяснительная записка для увольнения в связи с утратой доверия не нужна (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель нарушает порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности не направляет сотруднику запрос на предоставление письменного объяснения, виновного восстанавливают в должности (см. Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 г. № 33-2306/2010).

Если нарушения, на основании которых работодатель утратил доверие, подчиненный совершил на работе, увольнение в связи с утратой доверия осуществляется в порядке, предполагающем дисциплинарные взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Если же нарушение совершено не на работе, соблюдение упомянутого выше порядка не обязательно. Увольнение в связи с утратой доверия оформляют по форме Т-8 об увольнении работника или Т-8а о прекращении трудовых отношений с работниками.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна быть такой: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник получает зарплату и компенсацию за дни отпуска, которыми не воспользовался. Форма для заполнения записки-расчета при увольнении – 1-61. Информацию об увольнении по форме Т-2 заносят в личную карточку сотрудника.

6 ошибок, допускаемых руководителями при увольнении в связи с утратой доверия

Нередко работникам кадровой службы приходится как-то объяснять увольнение персонала из-за таких высказываний работодателей: «Я не могу больше вести дела с теми, к кому у меня нет доверия. Этого специалиста нужно уволить». Однако в Трудовом кодексе РФ существуют ограничения. Желание руководства прекратить трудовые отношения с тем или иным подчиненным – еще не повод для увольнения. Более того, далеко не за всеми нарушениями сотрудника может последовать увольнение в связи с утратой доверия. Но руководители часто ошибаются и нарушают процедуры расторжения трудовых договоров, что неизбежно вызывает споры.

В российском законодательстве точно сказано, когда возможно увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольняемый сотрудник должен отвечать за хранение и обслуживание финансовых средств или материальных ценностей, в его поступках обязана быть вина, его действия должны стать основанием для потери доверия со стороны руководства. Эти правила довольно ясны, но на практике не все так просто.

Работодатели допускают две ошибки:

• либо они полагают, что возможно увольнение сотрудника в связи с утратой доверия (ошибки № 1–4);
• либо полагают, что увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно (ошибки № 5–6).

Ошибка 1. Характер работы определяется только на основании названия должности.

Решая расторгнуть трудовые отношения с сотрудником из-за потери доверия, руководители нередко учитывают лишь наименование должности, к примеру: «руководитель отдела продаж» или «финансовый аналитик». Чтобы предупредить неправильное толкование положений закона, Пленум ВС РФ в 2004 г. объяснил, что увольнение в связи с утратой доверия возможно только по отношению к сотрудникам, напрямую связанным с обслуживанием (приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. д.) материальных ценностей (п. 45 Постановления Пленума ВС № 2). Эти действия должны быть предусмотрены трудовыми обязанностями сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.06.2012 г. № 336613/2012).

Следовательно, трудовой договор, должностная инструкция или локальный акт должны включать в себя информацию о трудовых обязанностях специалиста. Работник обязан ознакомиться с документом и расписаться в нем, а в дальнейшем выполнять свои функции, опираясь на него. Нередко обязательства вносятся в доверенность, которую работодатель выдает подчиненному. Если в трудовые обязанности сотрудника не входят процедуры по обслуживанию ценностей, увольнение в связи с утратой доверия незаконно.

Рекомендация. Посмотрите, что входит в обязанности сотрудника, которого собираетесь уволить. Перечитайте условия трудового договора, еще раз ознакомьтесь с должностной инструкцией и локальными актами. Выясните, читал ли сотрудник локальные акты и инструкции, есть ли там его подпись.

Вот на какую документацию нужно опираться.

Ошибка 2. Не доказана вина работника в совершении действий, повлекших утрату доверия.

Увольнение в связи с утратой доверия – одна из мер дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Работник непременно должен быть виновен в нарушении – только в этом случае его можно привлечь к ответственности.

Работодатель должен представить доказательства, что в действиях сотрудника есть вина (определение Мосгорсуда от 20.08.2012 г. по делу № 1117920, определение Московского областного суда от 30.11.2010 г. по делу № 3322860).

При этом не столь важно, умышленно работник совершил проступок или по неосторожности (апелляционное определение Смоленского областного суда от 01.07.2014 г. по делу № 332408). В качестве доказательства виновности подчиненного предоставляют различную документацию: служебные записки, письменные объяснения работника и т. д. Показания свидетелей также являются доказательством. Кроме того, в спорной ситуации работодатель обязан доказать, что сотруднику были созданы все условия для надлежащего исполнения трудовых функций.

В рамках одного судебного разбирательства кладовщица, работавшая на складе, сумела доказать свою правоту. Женщина отвечала за материальные ценности, однако в недостаче не была виновна, поскольку, чтобы выполнять трудовые функции, ей приходилось уходить со склада, не закрывая его. Суд вынес решение о ее незаконном увольнении из-за потери доверия (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.02.2014 г. по делу № 331647/14).

Рекомендация. Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия невозможно на основании одного лишь факта совершения нарушения. Необходимо удостовериться в виновности подчиненного и отразить это в соответствующем документе. Кроме того, нужно объективно оценить условия работы и установить, давали ли они сотруднику возможность выполнять трудовые функции в надлежащем виде.

Ошибка 3. в связи с утратой доверия.

Нередко, оценивая комплекс трудовых обязанностей главных бухгалтеров, руководители ошибаются. По мнению работодателей, главные бухгалтеры отвечают за финансы предприятия и распределяют их, а потому увольнение в связи с утратой доверия применительно к таким специалистам допустимо.

Но законодательство Российской Федерации гласит, что главный бухгалтер предприятия не должен непосредственно обслуживать ценности. Той же позиции придерживается суд. В связи с этим нельзя расторгнуть трудовой договор с главным бухгалтером из-за утраты к нему доверия (п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 г. № 59).

Если главный бухгалтер предпринял определенное действие, из-за которого нарушилась целостность имущества предприятия или имуществом неправомерно воспользовались, его можно уволить за принятие нерационального решения, вызывавшего порчу ценностей, их нерациональное применение или иной ущерб организации (на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Вместе с этим нужно представить доказательства вины и взаимосвязи между действиями, предпринятыми главбухом, и ущербом предприятию.

Рекомендация. По отношению к главному бухгалтеру увольнение в связи с утратой доверия лучше не применять. Если у вас есть доказательства того, что сотрудник виновен, есть подтвержденная причинно-следственная связь между тем, что он делал, и ущербом, нанесенным фирме, вы можете расторгнуть трудовые отношения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ошибка 4. Работника привлекли к дисциплинарной ответственности с нарушением порядка.

При возникновении трудового спора работодатель обязан предъявить доказательства того, что сотрудник нарушил правила организации и что при применении меры наказания учли степень тяжести нарушения, условия, при которых его совершил работник, поведение работника перед проступком, его отношение к трудовым обязанностям (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если сотрудник сделал что-либо, из-за чего руководство перестало ему доверять, данный факт заносят в докладную записку или акт инвентаризации. Эти документы становятся основанием для создания комиссии, которая проводит в организации внутреннее расследование. Результаты проверки показывают, насколько обоснованно применено дисциплинарное взыскание.

Если участники комиссии решили, что увольнение в связи с утратой доверия правомерно, нужно точно следовать не только общепринятой процедуре расторжения трудовых отношений, но и порядку наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Сотрудник при этом должен аргументировать свое поведение (если позицию он не объяснил во время работы комиссии).

Помимо этого, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в срок, не превышающий одного месяца со дня выявления нарушения. В этот период не входят больничный, отпуск виновного, а также время, которое требуется для учета мнения профсоюза (если такой орган существует). Вместе с тем взыскание не может быть применено по истечении полугода со дня фиксации нарушения. Если речь идет о ревизии, проверке хозяйственной деятельности организации или аудиторской проверке, взыскание применяют не позже чем через два года после нарушения.

Если работник совершил проступок не на работе или на рабочем месте, но оно не связано с его трудовыми функциями, на увольнение в связи с утратой доверия дается один год с момента, когда работодатель обнаружил нарушение (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 47 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Рекомендация. Привлекая сотрудника к ответственности, нужно следовать общепринятому порядку (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Создайте комиссию, и пусть этот орган проведет внутреннее расследование. Оформлять документы о выявлении нарушения и докладные записки нужно правильно. Работник же обязан объяснить свой проступок, предоставив письменное обоснование. Все необходимые мероприятия лучше провести в течение времени, отведенного на это законодательством.

Ошибка 5. Работодатель считает, что работник не может быть уволен по утрате доверия, так как отсутствует договор о материальной ответственности.

Работодатель имеет право заключить договор о материальной ответственности с сотрудником, в ведении которого находятся денежные средства и товарные ценности. Однако заключение такого договора не обязанность работодателя (ст. 244 Трудового кодекса РФ). То, что подобный договор есть или он отсутствует, не доказывает, что сотрудник имеет прямое отношение к обслуживанию ценностей.

В рамках разбирательств судебные органы главным образом опираются на документы, где отражены обязанности работников: трудовые договоры, локальные акты, должностные инструкции. Договор о материальной ответственности – косвенное доказательство, несмотря на свою весомость (апелляционное определение Мосгорсуда от 18.07.2012 г. № 1113634).

Следовательно, даже если договор о материальной ответственности отсутствует, сотрудник может быть признан лицом, обслуживающим ценности в организации.

Рекомендация. Если договор, в соответствии с которым сотрудник несет материальную ответственность, заключен не был, работодатель вправе представить доказательства того, что деятельность работника была непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей, поскольку это предусмотрено его трудовыми функциями. В качестве таких доказательств предъявляют документы, где говорится о трудовых обязанностях работника. При этом, если должность сотрудника предусматривает полную материальную ответственность, соответствующий договор лучше заключить. Если возникнет трудовой спор, с помощью договора вы сможете доказать свою правоту.

Ошибка 6. Работодатель считает, что для увольнения по утрате доверия работник должен причинить реальный ущерб.

Вне зависимости от того, нанес сотрудник компании реальный ущерб или нет, увольнение в связи с утратой доверия будет по отношению к нему правомерно. Даже если ущерб мог быть нанесен, но этого не произошло, увольнение сотрудника в связи с утратой доверия допускается (апелляционное определение Мосгорсуда от 02.10.2013 г. № 1129127).

Можно ли уволить в связи с утратой доверия беременную сотрудницу, которая длительное время не выходит на работу

Юлия Бороздна, руководитель практики трудового права Юридическая фирма «Пепеляев, Гольцблат и партнеры», Москва

Увольнение в связи с утратой доверия беременных женщин незаконно (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ). Беременных можно уволить по желанию начальства только в том случае, если ликвидируется предприятие. Но руководители с этим не согласны, а потому нередко предпринимают различные попытки расторгнуть трудовые договоры с данной категорией работников, мотивируя это прогулами, опозданиями и ненадлежащим выполнением трудовых функций с их стороны.

При этом, даже если беременная не задумывается о совершении нарушений или если совершает их умышленно, ее увольнение в связи с утратой доверия все равно неправомерно. Здесь нужно обратиться к определению Конституционного Суда (от 04.11.2004 г. №343-О), где сказано, что беременные женщины – категория граждан, которым нужна повышенная социальная защита.

Законодательство заботится о будущих матерях, предотвращая дискриминации со стороны руководителей. Учитывается и тот факт, что поиск новой работы для беременных – трудная задача, даже с учетом того, что руководители обязаны заключать с ними трудовые договоры. Наличие у женщины маленьких детей или ее беременность не могут препятствовать ее трудоустройству. В определении Конституционного Суда указано, что Трудового кодекса РФ разрешает применять по отношению к беременным в случае нарушений с их стороны иные меры дисциплинарных взысканий (выговоры или замечания).

Если работница, ранее подпадавшая под сокращение, подтверждает беременность справкой, и у вас есть подозрения в фиктивности данного документа, попросите ее через 2–3 месяца предоставить новую. Мы рекомендуем просить справку, а не требовать (в устной, а не в письменной форме). В противном случае суд может посчитать это давлением на беременную, что увеличит размер компенсации за моральный вред.

Но даже если по прошествии определенного времени окажется, что работница не в положении, уволить ее на этом основании все равно не удастся. Могли произойти определенные события, прерывавшие беременность, и женщина не обязана о них рассказывать. Добавим, если при увольнении беременность была, но сотрудница не знала о ней, работодатель должен восстановить женщину в должности. Если при сообщении об увольнении беременности не было, но при непосредственном увольнении сотрудница уже была в положении, прекратить с ней трудовые отношения нельзя.

Среди оснований увольнения по инициативе работника есть увольнение за утрату доверия. Но уволить по такому основанию можно не каждого работника, а только того, кто обслуживает денежные или товарные ценности. Расторжение трудового договора по данному основанию является достаточно сложным, и нередко в связи с допущенными работодателем ошибками суд восстанавливает работника на прежней должности. В статье разберемся, кто может быть уволен за утрату доверия, как оформляется такое увольнение и в каких случаях оно правомерно.

Основания для утраты доверия

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Исходя из данной формулировки при увольнении по этому основанию необходимо, чтобы выполнялись два условия. Первое: работник должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Второе: работник должен быть виновен в совершении действий.
Об этом же говорится в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2), согласно которому расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Разберемся во всем по порядку.

Субъект увольнения

Кто же относится к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности? Это, конечно же, материально ответственные работники. Случаи полной материальной ответственности могут быть предусмотрены:
— Трудовым кодексом (ст. 243, 277) и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 242 ТК РФ);
— письменными договорами о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);
— трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). При этом должность работника или выполняемая им работа должна быть предусмотрена перечнем, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 (далее — Перечень).
Согласно Перечню к таким должностям, например, относятся:
— директоры, заведующие, администраторы и другие руководители организаций и подразделений торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы;
— заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения.
А к выполняемым лицами, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, отнесены работы по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях и т.п. Согласно сложившейся практике при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суды, разрешая вопрос, является ли лицо работником, обслуживающим денежные или материальные ценности, как правило, руководствуются именно Перечнем, проверяя, включена ли в него должность работника или выполняемая им работа.
Так, был восстановлен на работе в ГСК N 37 работник С., уволенный за утрату доверия. С. занимал должность сторожа-охранника в ГСК N 37. В процессе работы он собирал членские взносы с членов ГСК, которые впоследствии были утрачены.
Суд первой инстанции указал, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как С. не являлся работником, непосредственно обслуживавшим денежные или товарные ценности, договор о материальной ответственности с истцом не заключался и в Перечень занимаемая С. должность не входит. Кроме этого, работодатель не имел права возлагать на С., занимавшего должность сторожа-охранника, обязанность по приему членских взносов членов ГСК.
Решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 по делу N 11-35687/2013).
Однако, несмотря на сложившуюся практику, уволить за утрату доверия все же можно и работника, должность которого не входит в Перечень и с которым не заключен договор о полной материальной ответственности. Это возможно, если работодатель докажет, что работник в силу его должностных обязанностей имеет отношение к обслуживанию денежных или материальных ценностей.
Так, Д., занимая должность сменного мастера в ООО «Борец сервис — Нефтеюганск», был уволен в связи с утратой доверия по причине совершения виновных действий, выразившихся в содействии хищению кабельной линии.
Должностной инструкцией сменного мастера, с которой Д. был ознакомлен, на него возлагалась обязанность по оформлению первичных документов по приему электропогружного оборудования с правом подписания и визирования документов в пределах своей компетенции. Из материалов дела следует, что Д., исполняя свои должностные обязанности, по договоренности с работником А. выписал и передал последнему товарно-транспортную накладную с целью вывоза за пределы территории организации демонтированного кабеля для его реализации в корыстных целях.
То, что с Д. не был заключен договор о полной материальной ответственности, в данном случае не имеет значения. В исковых требованиях Д. о признании увольнения незаконным было отказано (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 23.10.2012 по делу N 33-4619/2012).

Вина работника при увольнении за утрату доверия

Еще одним обязательным условием увольнения работника по данному основанию является совершение виновных действий, дающих основание к утрате к работнику доверия со стороны работодателя. К таким действиям можно, например, отнести:
— хищение или уничтожение материальных или денежных ценностей;
— фиктивное списание товаров;
— продажу товаров по цене ниже или выше установленной;
— нарушение кассовой дисциплины;
— использование работником вверенного ему для исполнения трудовых обязанностей имущества в личных целях;
— прием и выдачу денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
— нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.
И если при совершении таких действий будет установлена вина работника, он может быть уволен за утрату доверия. При этом, поскольку Трудовым кодексом не установлена форма вины работника при совершении проступка, дающего основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Обратите внимание! В отличие от привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, когда обязанность по доказыванию отсутствия вины в причинении такого ущерба лежит на работнике, если работодатель доказал правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), при увольнении за утрату доверия доказать наличие законного основания увольнения должен работодатель (п. 23 Постановления N 2).

З.Л.Л. обратилась в суд с иском к ООО «ЛЕНОБЛБАНК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в прежней должности и компенсации морального вреда.
Работая в должности старшего кассира-бухгалтера, при приеме на работу она ознакомилась с должностной инструкцией, был заключен договор о полной материальной ответственности. В соответствии с приказом руководителя провели ревизию, после которой была выявлена недостача денежных средств в кассе и З.Л.Л. уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она считает увольнение незаконным, поскольку денег из кассы не брала, а доступ к кассе имели иные лица, в том числе руководитель офиса А. Вина работницы компетентными органами не установлена.
Исходя из материалов дела, пояснений истицы, объяснений свидетеля было установлено, что З.Л.А. знала об образовании недостачи и ее увеличении весь период своей работы, однако наличие недостачи в документах не отражала, все документы оформлялись таким образом, что сведения о недостаче скрывались. При проведении ревизии З.Л.Л. присутствовала, факт и размер недостачи не оспаривала.
Суд сделал следующий вывод. Поскольку З.Л.Л, являясь материально ответственным лицом, не принимала мер к документальному оформлению фактов недостачи, не сообщала руководству ООО о нарушениях в работе с денежными средствами, у работодателя имелись все основания посчитать, что З.Л.Л. умышленно нарушала требования своей должностной инструкции и совершила виновные действия, которые дают основания для утраты к ней доверия и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Ленинградского областного суда от 18.09.2013 N 33-4339/2013).
Может возникнуть вопрос в случае совершения работником хищения. По какой статье увольнять такого работника — по п. 7 или по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения)? Все зависит от того, кто установил факт хищения. Если это сделал работодатель, тогда он должен уволить работника за утрату доверия, а если компетентные органы — то за совершение хищения, поскольку в силу пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 работник может быть уволен только на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Оформляем документы на увольнение

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, относится к дисциплинарным взысканиям. Соответственно, при таком увольнении нужно соблюдать процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания согласно ст. 192, 193 ТК РФ.
Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения (ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание! В случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не применяется. Кроме этого, ч. 5 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Начинается процедура увольнения в связи с утратой доверия с фиксации факта совершения работником противоправных действий — в докладной или служебной записке, в акте инвентаризации и т.п. Чтобы подтвердить факт совершения работником виновных действий, необходимо провести служебное расследование. Но до этого с работника следует запросить объяснение. Если в течение двух дней объяснение не предоставлено — составить соответствующий акт.
Затем необходимо сформировать комиссию в составе не менее трех человек. Полномочия по проведению расследования могут быть возложены на инвентаризационную комиссию, действующую в организации на постоянной основе.
Результаты расследования оформляются актом, в котором указываются обстоятельства совершения противоправных действий, причиненный ущерб, действия, совершенные работником и дающие основания для утраты доверия, и степень вины данного работника, а также возможная мера наказания.

Обратите внимание! Увольнение работника за утрату доверия является крайней мерой наказания. Работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее проступку поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На основании акта комиссии и объяснений работника, если они были даны, работодатель издает приказ об увольнении в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия. Если работодатель примет решение не увольнять работника, а привлечь его к другой мере дисциплинарной ответственности, то издает соответствующий приказ.
На основании приказа об увольнении вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника.
В заключение еще раз обратим внимание на то, что должен помнить работодатель, увольняя работника за утрату доверия: уволить по данному основанию можно только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности. Кроме того, работник должен совершить виновные действия, а работодатель — это доказать. И последний момент: должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. В противном случае даже при соблюдении двух предыдущих условий работник может быть восстановлен судом в прежней должности.

Из-за утраты доверия со стороны бывшего работодателя - юридическая процедура, предусмотренная законодательством, как эффективный способ избавиться от недобросовестного сотрудника. Случаи увольнения в связи с утратой доверия в настоящее время нередко встречаются в трудовой практике. Применяя это юридическое основание, важно правильно оформить каждый этап увольнения, так как любые нарушения, допущенные в ходе этой процедуры, могут послужить основанием для судебного разбирательства с бывшим сотрудником. Результатом судебного процесса может стать признание действий работодателя недопустимыми и незаконными, с последствиями в виде восстановления на прежнем месте работы и (или) внесение изменений в трудовую книжку уволенного работника. Как правильно должна проводиться процедура увольнения в связи с утратой доверия? Кого можно и кого из сотрудников нельзя уволить на этом основании?

Основание и условия для увольнения

Как правило, когда речь идет из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:

Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее. Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ (см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья). Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.

Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее. Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например. Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.

Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.

Увольнение с государственной или военной службы

Следует знать, что увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено не только на основаниях вышеуказанной статьи, а с применением норм федерального законодательства, относящегося к конкретной профессии. К примеру, это касается лиц, занятых на государственной службе, органах правопорядка или профессиональных военных.

Если рассматривать увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия, то при издании приказа в этом случае руководствоваться следует Положением о порядке прохождения военной службы, а именно пунктом о порядке увольнения военнослужащего. На основании пп. д. 1, 2 части 3, военнослужащий может быть уволен с формулировкой «в связи с утратой доверия», если:

Намеренно не предоставлены (или предоставлены неполно, недостоверно) сведения о доходах и имуществе самого работника, его жены и детей несовершеннолетнего возраста.

Военнослужащий осуществляет какую-либо предпринимательскую деятельность.

Военнослужащий участвует в управлении коммерческой организации, получая за это денежную оплату, а также в случае деятельности в сфере органов управления или иных органов некоммерческих иностранных организаций. У этих оснований для увольнения имеется ряд исключений, все они определены Федеральным законом (настоящая редакция) «О воинской обязанности и военной службе».

Имеется случай непринятия мер к урегулированию (предотвращению) конфликта интересов, одной из сторон в котором является сам военнослужащий. Также может быть уволен и командир, которому было известно о факте личной заинтересованности подчиненного, не принявшего меры.

Аналогичные положения, регулирующие основания увольнения в связи с утратой доверия, имеются в федеральных законах «О прокуратуре», «О полиции», «О государственной гражданской службе» и так далее. Общим при этом остается необходимость доказывания виновности увольняемого работника и строгое соблюдение сроков и процедуры увольнения.

Когда нельзя уволить?

Даже при наличии полностью доказанных виновных действий, произвести увольнение в связи с утратой доверия не допустимо:

По отношению к беременной женщине.

В период временного отсутствия работника (отпуск или больничный). В этом случае, потребуется дождаться, когда сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям.

Также имеется ограничение для увольнения несовершеннолетнего лица: увольнение в связи с утратой доверия потребуется согласовать с местным отделом трудовой инспекции и представителем комиссии по делам несовершеннолетних.

Этапы процедуры увольнения

Как было сказано выше, увольнение в связи с утратой доверия за проступки, совершенные в рамках исполнения непосредственных должностных обязанностей, Трудовым кодексом относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192). В связи с этим расторжение трудовых отношений на рассматриваемом основании должно быть проведено в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. Это означает, что в связи с утратой доверия:

Обнаружение и фиксация виновных действий работника.

Проведение служебного расследования.

Получение письменного объяснения от работника (составление акта отказа от объяснений).

Акт о результатах (итогах, выводах) служебного расследования.

Издание приказов.

Увольнение.

Сроки при увольнении на основании утраты доверия

Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством.

Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен. В этот период не входит:

Время, необходимое для согласования решения об увольнении с профсоюзной организацией (если имеется данный представительный орган).

Периоды отсутствия виновного сотрудника на рабочем месте (больничные дни и отпуска).

Следует помнить, что нельзя применять дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнения) позднее шести месяцев со дня, когда были совершены виновные действия. Исключение составляют проступки, выявленные в результате аудиторской или финансово-хозяйственной проверки: в этом случае - не позднее двухлетнего срока.

Служебное расследование: основание, документация

Действия сотрудника, причинившие ущерб или создавшие риск причинения ущерба материальным ценностям работодателя, должны быть зафиксированы в официальном документе: акт инвентаризации, докладная (служебная) записка непосредственного руководителя, акт о выявленной недостаче и прочее. Такой документ является основанием для начала служебного расследования, цель которого - либо подтвердить вину работника, либо установить его невиновность.

Полномочия по ведению служебного расследования возлагаются на специально созданную комиссию. Комиссия для расследования создается приказом по организации, который содержит причины проведения работы по внутреннему расследованию, сведения о членах комиссии (Ф. И. О., должность, перечень полномочий), сроки действия и прочее. В комиссию должны входить сотрудники, не заинтересованные лично в результатах расследования, но обладающие достаточной компетенцией, позволяющей разобраться в обстоятельствах совершенного проступка.

Комиссия в установленные сроки обязана, при необходимости, провести инвентаризацию, а также запросить и подготовить документацию, которая будет служить подтверждением виновности работника. Любое действие, предпринятое в ходе служебного расследования, должно фиксироваться в соответствующих актах, служебных или справках, протоколах. Кроме того, обязанность комиссии - получить объяснение с самого работника.

Объяснение или отказ от объяснения работника

Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.

Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.

Результаты работы комиссии

Итогом работы комиссии должен стать акт о результатах расследования. В документе должны быть указаны:

Дата окончания служебного расследования.

Сведения о членах комиссии.

Сведения о работнике, привлекаемом к служебному расследованию.

Изложение обстоятельств, послуживших поводом для служебного расследования, с учетом степени виновности и тяжести вины.

Доказательства виновных действий работника (или доказательства невиновности) в виде перечня с приложениями.

Подписи членов комиссии.

Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций

Прекращение трудовых отношений с работником, в случае когда поводом для утраты доверия явились действия, не связанные с выполнением его рабочих обязанностей, не относится законом к дисциплинарным взысканиям. По этой причине, процедура прекращения трудовых отношений значительно упрощена: не требуется проведения служебного расследования, а сроки, в которые должно быть принято решение об увольнении составляют до одного года с того момента, когда работодатель был информирован о проступке сотрудника. Аргументом для увольнения может послужить копия документа, подтверждающего факт совершения работником намеренных виновных действий, к примеру, копия судебного решения.

При этом расторжение трудовых отношений также должно быть произведено в соответствии с порядком, установленным трудовым законом

Приказы

Если в результате выводов комиссии, было принято решение об увольнении в связи

Увольнение в связи с утратой доверия производится изданием двух приказов:

Приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом документе содержаться не только обязательные сведения о работнике (Ф. И. О., должность и прочее), но и сведения о совершенном проступке, указания на положения коллективного и трудового договоров и прочих нормативных документов организации, нарушенные в результате виновных действий сотрудника, обстоятельства и степень вины. Не позднее трех дней работника следует ознакомить с приказом под подпись. В случае отказа сотрудника поставить подпись, составляется акт об отказе, который заверяется подписями членов комиссии.

Заполнение трудовой книжки

Запись работодателя вносится в трудовую книжку с той же формулировкой причины увольнения, что и в приказе. Пример:

В день увольнения сотрудника, ему выдается его оформленная трудовая книжка.

Выплаты работнику

Несмотря на то что речь часто идет о реально причиненном материальном ущербе, это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности произвести все положенные выплаты. В день расторжения трудовых отношений работник должен получить окончательный расчет по заработной плате, а также все премиальные и компенсационные надбавки. Компенсацию причиненного бывшим работником ущерба, работодатель, разумеется, имеет право потребовать исключительно через суд.